干貨丨如何打造企業(yè)團隊高績效文化？

HR 主要的業(yè)務之一是績效管理，但這并不意味著 HR 要充當評判角色，部門經(jīng)理人才是真正打造高績效文化的核心主角。

高績效團隊是每一個公司和管理者夢寐以求的，然而很多公司將高績效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設計一套好的績效系統(tǒng)，在全公司推廣?？墒聦嵣铣３o法成功，因為人力資源部在推行過程中會碰到許多問題，需要厘清。

#01「 誰是績效管理的主角 」

首先要弄清楚誰是責任人。

一般的經(jīng)理人都在追求創(chuàng)造價值，我們知道，當一個人從獨立貢獻人晉升為經(jīng)理人員后，他的能力要求要從專業(yè)技術轉(zhuǎn)向人員管理，所以在管理學上有一個經(jīng)典的定義是：管理就是讓別人做你要做的事。因而價值的創(chuàng)造要依靠團隊的力量，而團隊的成員是需要有價值回報的。所以為了創(chuàng)造更多的價值，經(jīng)理人員要關注的另一個重點是價值分配，而價值的分配公平與否是與價值評估分不開的。

事實上，價值評估決定了價值分配，而價值分配又最終決定了價值創(chuàng)造，由此形成一條價值鏈。由此可見，績效管理是經(jīng)理人價值鏈中重要的一環(huán)，經(jīng)理人員才是績效管理的主角。

#02「 績效考核與績效管理的區(qū)別?」

其次是明確績效考核與績效管理的區(qū)別。前者似乎是為了得到一個發(fā)獎金的依據(jù)，因而似乎是人力資源部的事情，這種定位上的區(qū)別會導致績效文化的打造?；緛碚f，績效考核和績效管理是有很大不同的。

#03「 高績效文化長的是什么樣?」

績效的打造依靠行為，所以管理績效有的時候也要管理行為，而行為的產(chǎn)生需要具備三個要素：知識、技能與意愿。

知識是知道做什么

技能是知道如何做

意愿則是決定做與不做的關鍵

一個高績效的文化往往是在這三個方面都有非同凡響的表現(xiàn)，知識與技能的獲取不是一件很難的事，但意愿是一個取決于每一個人的內(nèi)在價值判斷的事情，比如積極性。最難管理的就是這一點，而對高績效文化起決定性作用的也是這一點。

#04「 績效管理流程?」

具體到績效管理有三大流程產(chǎn)生循環(huán)：

• 目標設定
• 跟進輔導
• 績效評估

很多公司在績效管理中，過多地將重點放在了目標設定和績效評估上，并為此花費了大量的時間與精力來培訓經(jīng)理人員，反而對跟進輔導關注得不夠，似乎一年當中只有年頭和年尾這兩個時間點上，對應于目標設定和績效評估，績效管理才會被提及。事實上，當我們來看一個經(jīng)理人員正常的時間分配情況時會發(fā)現(xiàn)，一個經(jīng)理人員用于目標設定和評估的時間大概在2天左右，而一年有200多個工作日，這兩項工作只有1%的時間，其它99%的時間在做什么呢？

在做跟進與輔導的工作，這個流程才是打造高績效文化的重點。而跟進與輔導，也是一個經(jīng)理人做好日常工作的重點。行為的影響與改變是要靠平常的工作來體現(xiàn)的。

#05「 考核成果運用?」

另外，結(jié)果的運用也很重要，績效評估的結(jié)果不只是用于發(fā)獎金這么簡單。如果說考核是一根指揮棒，那它的指揮作用主要體現(xiàn)在考核結(jié)果的運用上。

好的經(jīng)理人會將績效管理作為全面管理中不可或缺的一個環(huán)節(jié)，但也不是全部，如果所有的管理都只靠績效結(jié)果來衡量，那也是過多依賴這個單一結(jié)果的行為?？冃ЫY(jié)果會影響到獎金、薪酬調(diào)整、內(nèi)部晉升、培訓需求、儲備人才、勞動合約、內(nèi)部調(diào)動等等。

#06「 HR?別當管理『保姆』?」

在結(jié)果的運用中，經(jīng)理人的授權問題也很重要。

權責從來是對等的，人力資源部如果不將決定獎勵的權利交還給經(jīng)理人員，那只能是由 HR 來決定績效管理的全部。要求經(jīng)理人員承擔考核與管理的任務的同時，也要賦予他們對于員工的獎懲的權利，不能只是強調(diào)義務，而不給予權利。

有一些公司，HR 充當了太多的保姆角色，只要求經(jīng)理人員給員工打分，其它的都與他們無關，沒有給予他們一定的自由度，尤其是在價值分配的環(huán)節(jié)上，從而挫傷了他們的積極性。

#07「 績效管理來型塑企業(yè)文化?」

最后，目標的設置可以完全體現(xiàn)一個企業(yè)文化的導向。在管理學上有一個名言：你測量什么，就得到什么。而測量什么，與你的目標設置是什么有關，目標可以是全部關于業(yè)績的，這是一個結(jié)果導向﹔也可以是有關能力的，這是過程管理的需要。而什么樣的能力又與企業(yè)的核心競爭力是有關的，比如生產(chǎn)制造與客戶服務的能力要求就不同。

確定好需要測量的能力后，具體測量主要通過行為來界定，而當所有的人都遵從同一種行為的時候，也就是一個企業(yè)的企業(yè)文化形成的時候。

需要強調(diào)的是，與業(yè)績和能力相比，態(tài)度的測量則更為重要，態(tài)度取決于價值觀，企業(yè)之所以要有自己的價值觀是因為希望所有的員工都具有同樣的態(tài)度。

一個好的績效系統(tǒng)如果管理到了態(tài)度這個層面，離高績效文化的打造也就不遠了。

在追求高績效文化的過程中，還經(jīng)常有一個問題被問及，即何種績效管理體系最為有效，關于這個問題，一定要用動態(tài)的觀點去看。

簡單的企業(yè)不要使用復雜的工具，接受一種管理工具，就要接受一種管理思想。使用何種考核工具并不重要，重要的是何種工具能幫助企業(yè)解決問題。